Změňte pohovor na rozhovor.
10. 04. 2009, TOMÁŠ HAJZLER
Tak takhle nějak probíhá tzv. přijímací PO–hovor. Stovky nepsaných pravidel, militaristická stejnost, škrobenost, pyramida.
V demokratické firmě mluvme spíše o rozhovoru nebo interview. Přijímací proces v Semcu probíhá zhruba takto:
- Manažer nebo kdokoli jiný cítí potřebu se snažit přesvědčit ostatní členy týmu, že potřebují nového člověka.
- Pakliže dojde k dohodě, člověk nebo skupina lidí, kteří na tom mají největší zájem, sestaví profil ideálního kandidáta s potřebnými vlastnostmi a dovednostmi. Ke každému požadavku přiřadí také důležitost.
- Tento profil pak vyvěsí na firemní intranet, nástěnku nebo prostě všude tam, kde k tomu mají ostatní zaměstnanci přístup. Ideální se zdá být firemní wiki, kde kdokoli z firmy může profil upravit.
- Pravidlem je, že firma zpravidla vybere zaměstnance, který splňuje 70 procent požadavků. Zkušenost je totiž taková, že interní člověk se velmi rychle dostane na požadovaných 100 %.
- Interní zaměstnanci jsou tak na 30 % ve výhodě oproti lidem zvenku. Podobnou (ovšem menší výhodu) mají kamarádi a známí zaměstnanců, kteří přijdou na doporučení.
- Pakliže se nenajde interní kandidát, hledá se venku. Životopis a jiné psané věci pak mají nižší váhu než obvykle. V zásadě to znamená, že nevěříte slovíčkům jako MBA nebo ředitel, manažer. Místo toho dáte kandidátům test nebo jim vytvoříte situaci, kde vám můžou ukázat, jak to s nimi opravdu je.
- Zvykem jsou pak tzv. skupinové rozhovory, kdy skupina kandidátů přijde do firmy a tam se setkají se skupinou zaměstnanců, kteří mají na náboru nového člověka největší zájem. Pět kandidátů se tak například sejde s patnácti zaměstnanci najednou. Kdokoli tam může položit jakoukoli otázku.
- Po tomto setkání každý z účastníků skóruje každého kandidáta ve všech požadovaných parametrech.
- Když si člověk uvědomí, jak dlouho a důkladně si vybíráme partnera pro život, zákonitě si nemůže vystačit s jedním setkáním. Součástí výběru jsou tak různé testy dovedností a obvykle více kol rozhovorů, než by bylo obvyklé. Kdo jste se někdy ucházel o zaměstnání v IKEA, víte, o čem mluvím.
- Co se týče rozhovoru – samozřejmě není nutné se limitovat kanceláří. Obecně platí, že pravou tvář člověka poznáte pod stresem, a tak se nabízí možnost interview na vrcholu Sněžky (nebo na petřínské rozhledně), v uhelném dole, v sauně nebo můžete společně něco uvařit (chefparade).
Demokratické vybírání lidí s sebou nese dva obrovské přínosy. Za prvé, po sérii setkání už nováček po nástupu není nováčkem. Za druhé, jeho okolí nesmírně záleží na tom, aby se co nejlépe a nejrychleji chytil, když už si ho sami vybrali. Navíc, a to je snad to hlavní, skupinový výběr staví na tom, co máme v genech, tj. na našich kmenových instinktech. Tlupa si odnepaměti vybírala své nové členy naprosto stejným způsobem. Ano, náčelník měl možná poslední slovo, ale výběru se účastnili všichni. A tak změňte pohovor na rozhovor. Hlavní rozdíl je ten, že pohovor je kobereček, na který přichází uchazeč žádat o práci. Rozhovor je setkání rovného s rovným.
P. S.: Malcolm Gladwell ve svém bestselleru Mžik říká, že během desetiminutové návštěvy u někoho doma člověka poznáte mnohem lépe než po sérii desíti přijímacích rozhovorů.