16 svobodo–příkladů

07. 03. 2012, TOMÁŠ HAJZLER

V loňském Vzletu jsme říkali, Osobně vkládáme naděje zejména do Setkávání ke svobodě (viz fotky z minulého setkání v úvodu článku). Snažíme se tam zvát především lidi, kteří vedou firmy, týmy či projekty a mají už vlastní zkušenost s tím, jak nechat lidi dělat to, v čem jsou nejlepší a co je baví. Zatím jsme kromě minimalistického přednášení (poprvé viz např. Jirka Schneider) vyzkoušeli dvě interaktivní metody (open space a world café), ze kterých ovšem vypadávají spíše otázky než odpovědi. To může být v určité fázi velmi prospěšné, neboť příklady technik bez pochopení kontextu by mohly vést k plytkému kopírování, a tedy k nedůvěře.

Myslím si, že lidé se učí především nápodobou. Bez pochopení sebe sama a bez porozmumění kontextu by ale toto učení mohlo vyznít jako trapné, naučené kopírování, které způsobí pouze nedůvěru.

Buď jak buď, já si myslím, že potřebujeme víc konkrétních cz/sk příkladů a technik toho, jak kdo svobodné firemní (a případně školní) prostředí zvládá. Tak, jak o nich mluvili minulí předskokani – Jirka Štěpán z EtNetery nebo Michal Šrajer z Inmite (videa jejich přednášek dám do blogu do konce týdne).

Dnes sem zkusím prolinkovat patnáct konkrétních příkladů fungování firem, ve kterých lidé baví pracovat. Tedy toho, co hledáme mezi českými a slovenskými firmami. Toho, co (za nás) chceme, aby bylo stále častějším výstupem zmíněných Setkávání ke svobodě. A ocením jakékoli příklady i v komentářích dole. Díky.

1. Jak vybírat nováčky? – Po úvodních rozhovorech, kterých se účastní ti, kteří nováčka potřebují (tj. ne nutně HR nebo šéf) nastoupí nový člověk k jednomu z týmů. Po osmi týdnech hlasují členové manšaftu o tom, jestli nováčka berou nastálo. Aby se tak stalo, je nutné, aby dostal min. 2/3 hlasů. Zajímavé je, že toto platí o jakémkoli nováčkovi včetně nového člena vedení. Takto to dělají třeba v Wholefoods a o výběru velkého šéfa tu tak rozhodují prodavači. Jak to děláte vy?

2. Nalezení správné role – Podobným nástrojem je nechat nového člověka, aby si sám našel své místo. Kdekoli ve firmě. V Semcu tomu říkají „Ztracen v prostoru“. Neexistují tedy popisy práce nebo jakákoli jiná definice shora. Člověk si práci šije na tělo sám podobně, jako to dělají volnonohaři.

3. Život bez směrnic – Jeden ze základních prvků svobodnějšího prostředí – viz Zrušte směrnice a jiná pravidla. Otázka – čím je nahradit?

4. Flexibilita pracovních úvazků – Tři příklady na téma, jak si dávkovat práci tak, aby se člověku nezprotivila: Odejděte do penze dokud je čas! a Výplata nahoru a dolů a Žloutenková dovolená. Osobně myslím, že jde o klíčový parametr práce v 21. století.

5. Časové banky – Originální pohled na „pracovní dobu“ z jedné německé firmy – více viz Pracujte, odkud je libo. Podobné jako bod 4. U bodu 4. a 5. se kreativitě meze nekladou, a tak jsem zvědavý, co kdo vymyslel.

6. Stanovení si mzdy – V americké AES, podobně jako např. v Semcu – viz  Ať si určí svoji cenu – si zaměstnanci sami každý rok určují výši mzdy. Mají k tomu informaci o tom, kolik bere kdo ve firmě a jaká je úroveň odměňování v branži. Svůj návrh posílají k okomentování kolegům a jejich zpětnou vazbu mohou brát pouze jako informaci. A celé to funguje. Pro ně běžná věc, pro mnoho našinců utopie.

7. Dovednosti pro svobodu – Viz např. Naučte lidi rozhodovat. Svobodné prostředí rozhodně není pro každého. Pro někoho založením, ale pro většinu lidí proto, že jim chybí dovednosti. Tedy to, co se dá naučit. Otázka tedy zní, co děláte pro to, aby se lidi naučili sebeřízení, naslouchání, konsensu, spolupráci a dalším dovednostem?

8. Organizace do „samořídících týmů“ –  Aby mohla firma fungovat na důvěře (bez byrokracie a X vrstev managementu), je třeba zbořit pyramidu. Místo toho zorganizovat lidi a práci do tzv. samořídících týmů. Jak to kdo dělá? Podle čeho to dělíte? Produkt? Klient? Oblast? Více viz např. Zmenšete firmu.

9. Distribuce moci – Viz např. Odstraňte symboly moci. Čím více symbolů, tím více strachu a tradiční hierarchie. V EtNeteře zrušili parking pro management. Jak se daří vám zahazovat výložky a uniformy a vést lidi pouze na základě přirozené autority?

10. Vyhledávání lidí – Bylo by skvělé zjistit, kdo v ČR/SR není nucen hledat lidi přes inzerci. Tj., kdo je natolik magnetický, že v momentě potřeby mohou vybírat z fronty zájemců. A když už inzerát píšete, co v něm stojí? Klasické: „hledáme–nabízíme“? Nebo něco jiného?

11. Rotování rolí – Výměna rolí – i v našich končinách celkem běžná věc, klíčová pro spolupráci, schopnost naslouchat a porozumět. Zkoušíte? Jak?

12. Zpětná vazba na vedení – Jak jste spokojeni se šéfem? Jak se u vás šéf (i ostatní) dozví, jak moc mu/jí jde „vedení bez ponižování“? Jak moc mu/jí jde to, co vyplývá z jeho/její role?

13. Pracovní prostředí – Před dvěma dny jsem byl v jednom z prvních kancelářských center v Praze – na Florenci. V těchto místech mě vždy poleká ta uniformita, šeď, pracovní kobky, těžký klimatizovaný vzduch, ochranka u vchodu nebo okna, která není možné otevřít. Jak jste na tom s tímto tématem vy? Měníte to? – viz konec kanceláří.

14. Dělení zisku – Moje velké téma, viz minulý článek – Fér a nefér vejvárek nebo Rozdělme se s ostatními o zisk.

15. Nová role HR – viz Zrušte oddělení HR nebo HR v roce 2020 – Jak se komu daří přechod z pohledu na lidi jako na kolečka/zdroje zpět jako na lidi?

16. Štěstí – Proč děláme, co děláme? Abychom byli šťastní? Co pro to ve firmě děláte? My testujeme „Happiness report“, který jsme si vypůjčili od Mind Valley.

Když byste se chtěli, za stále ještě dlouhých zimních večerů, pohrabat tímhle blogem, těch příkladů zde najdete mnohem víc. Stejně tak všechny tři knihy, které jsme k tomuto tématu vydali, jsou toho plné. Jenže to má jednu mikro–vadu. Většina těch příkladů je z ciziny. Já věřím, že tento seznam pomůže k tomu, abychom ze zbývajících třech Hubů vytáhli, co se z nich vytáhnout dá – 27. 3., 24. 4. a naposledy 29. 5. Mějte se hezky!