Proč mluvit o hodnotách?

27. 11. 2013, TOMÁŠ HAJZLER

http://www.youtube.com/watch?v=W5U_TeI0O6M

Když pozorujete děti “při práci”, nemůžete si nevšimnout, že si "dobrovolně" hrají pouze s dětmi, které jim jsou blízké. Pokud je nedejbože nutíme hrát si s někým, kdo jim není příjemný, zpravidla se se zlou potážeme. Je to tak proto, že děti jsou tím kým jsou. Drží se svého vnitřního nastavení, dělají co je jim vlastní, podle svého nejlepšího vědomí a svědomí. My dospělí na to jdeme jinak. Tedy (přesněji řečeno) my dospělí, kteří jsme prošli tradiční výchovou, která nás přetvořila v hodné kluky a holky. Většina z nás už není tím, kým je. Snažíme se žít tak, abychom naplnili očekávání druhých, abychom se zavděčili, aby nás druzí přijímali. Pokud tímto stylem žijeme dostatečně dlouho, může se nám stát, že zapomeneme úplně na to, kdo jsme. Nevíme už, co je pro NÁS opravdu důležité. Jsme součástí společnosti orientující se na úspěch, která ostatní poměřuje

Dle mého názoru je to Průser (ano - s velkým P) . S orientací na výsledky jsme si možná vystačili ve 20.století. Školy tehdy mohly chrlit zástupy znalostmi nabitých (ale na skutečný život často zcela nepřipravených) rádoby zaměstnanců. Firmy zase mohly v klidu produkovat hromady věcí, které vždycky někdo koupil. To BYLO. V naší části světa to na mnoha místech ještě JE. Jasně. To, co se mění nejpomaleji, jsou lidské zvyklosti.

Dnes je běžné, že chodíme do práce, kde jsme od ostatních "oddělení v odděleních", "useklí v úsecích" a "vytvarovaní v útvarech". Lidsky spolu nemáme často společného víc než, že jsme součástí anonymní "továrny na výsledky".

Naštěstí ale existují organizace jako například Bernard (viz video nahoře), kde si uvědomují, že si v 21.století už s pouhou orientací na výsledky nevystačí. Že je do rovnice fungování jednoduše potřeba přidat druhou proměnnou - kterou jsou právě hodnoty. Lidé v mnoha organizacích už totiž nejsou oněmi "robot-niky", doslovnými robůtky (které známe třeba z Moderní doby s Charlie Chaplinem) vykonávájícím do zblbnutí stále dokola jednu a tu samou činnost. Jsou lidmi a aby uspěli ve své práci, potřebují tvořit, potřebují naplno využít to, co v nich je. A můžete jet naplno pokud vás kolegové neustále sekají, napomínají, kritizují nebo vás ignorují (nebo máte naopak nulovou zpětnou vazbu na vaši práci - znáte to?... populární česká technika "mrtvý brouk")? Fungujete totiž možná trochu jinak než oni (= ctíte jiné hodnoty, máte jiný styl) a to většině lidí nesedí, je jim to nepříjemné a následkem toho se buď stáhnou do sebe nebo vám to dají najevo. Taková práce nikoho ale moc dlouho nebaví. Najednou tak máte firmu plnou lidí, které dělají, co je nebaví (nebo častěji dělají, že dělají). Nebo odejdou. A to je ten zmiňovaný průser.

V 21.století bude stále nutnější, aby si každá organizace definovala, v co věří, na jakých principech či přesvědčeních staví, jaké hodnoty uctívá. Proč? Protože sdílené hodnoty jsou dokonalý tmel, lepidlo, magnet. Prostě vrána k vráně sedá.

V 21.století bude stále nutnější, aby si každá organizace definovala, v co věří, na jakých principech či přesvědčeních staví, jaké hodnoty uctívá. Proč? Protože sdílené hodnoty jsou dokonalý tmel, lepidlo, magnet. Prostě vrána k vráně sedá. Takoví jsme my lidé. Takoví jsme byli na pískovišti, když jsme ještě byli sami sebou. Ať jsme firma nebo škola, jsem přesvěčený, že bychom si měli sepsat set sdílených hodnot a podle toho žít. Neboť (a pardon, že to furt opakuju), v 21.století si bez tmelu nevystačíte. Můžete mít nakrásně fční sro-óčko, akciovku, nadaci nebo sdružení se všemi popsanými procesy. Pokud se ale neujednotíte na sdílením smyslu a hodnotách, bude to jen prázdná skořápka, plná soupeřících nebo rezignovaných lidí. Pokud vám to stačí, nic neměňte. Pokud se chcete těšit do práce/do školy, mít výsledky a trochu přispět tomu, že tento svět bude zase o trošku lepším místem k životu, zamakejme na hodnotách. Třeba tak, jak to radí Stanislav Bernard ve videu nahoře.

A pokud si optiku hodnot do života připustíme (tj. dojde nám, že si už pouze s orietnací na výsledky a sepisováním směrnic, zákazů, příkazů a sankcí nevystačíme), můžeme použít následující model:

Mě osobně se v desítkách firem a manšaftů více než osvědčil. Na kohokoli v organizaci lze pohlédnout optikou výsledků a zmíněných hodnot. Tedy, jak dobrý je ve své roli, do jaké míry dodává, co ostatní potřebují a do jaké míry sdílí týmové hodnoty. V případě lidí, kteří dosahují výsledků, ale nectí týmové hodnoty, pak tento model radí, dát jim druhou šanci, a pokud se ani časem na většinové hodnoty nedokážou naladit, doporučuje se rozloučit. S těmi, kteří dlouhodobě nedosahují výsledků, ani nesdílejí hodnoty, je třeba nemrhat vzájemným časem a rozloučit se hned. U těch, kteří nemají dlouhodobě výsledky, ale sdílejí hodnoty, je třeba nalézt místo, kde budou dobří. A naposledy u těch, kteří mají výsledky i hodnoty je to otázka zvednutí laťky, změny role, tj. nových výzev. (zdroj: O (ne)sdílených hodnotách).

Jak jste na tom s hodnotami u vás? Bavíte se o nich v práci? A co doma?