Lidské zdroje v roce 2020

Bylo to na podzim na konferenci v Bratislavě, která měla v podtitulku: „Existuje v HR nějaká nová vize?“ Život firem mě fascinuje, a tak se této otázce nemůžu vyhnout ani tady na blogu. Fungování jednotky, která tak zásadně ovlivňuje chod většiny našich bdělých životů za podobnou úvahu stojí.

Než se podíváme na vizi, mrkněme krátce do historie. Považuji to za nezbytné pro pochopení toho, kde jsme dnes. Není třeba chodit nikam daleko. Stačí když začneme v 19. století. Organizace většiny byznysu byla tehdy relativně nekomplikovaná. Jednoduchá struktura řemesel, kdy mistr měl své tovaryše, fungovala bezchybně. Pak přišel Henry Ford s nápadem výrobního pásu. Zhlédl se v teorii tzv. Vědeckého řízení od tehdejšího gurua managementu Winstona Taylora. Na základě jeho teorií rozdrobil činnost, kterou si do té doby dělal řemeslník celou sám, na několik menších, rutinně se opakujících úkolů. K pásu postavil dělníky, kteří potom „od nevidím do nevidím“ prováděli pořád do zblbnutí jeden a ten samý úkol. Pro dokreslení si vybavte scény z Chaplinovy Moderní doby.

S tím se logicky objevily problémy. Monotónnost úkolů, neschopnost ovlivnit konečný výsledek, omezené pracovní místo, nelidsky dlouhá pracovní doba a nezdravé pracovní prostředí začaly způsobovat napětí a konflikty mezi dělníky. Z té doby pochází i jedna z vět, kterou se Henry Ford proslavil: „Proč vždy, když chci jenom ruce dělníků, dostanu celého člověka?“

Tyto tenze a konflikty přinesly postupně potřebu předáků, supervizorů, kontrolorů, manažerů, … a vůbec celé té byrokratické mašinerie, kterou známe ze současného firemního světa a která je tak častá, že ji dnes považujeme za normální. Vzhledem k sílícím mezilidským konfliktům napadlo Henryho Forda založit tzv. „oddělení sociologie“, které mělo tehdy za úkol řešit právě napětí vyplývající z Taylorova způsobu organizace. Zde určitě stojí za zmínku, že prvním HR manažerem světa byl bývalý šéf detroitské policie. Už to napovídá, co bylo posláním a vizí prvního „HR oddělení“ světa, tj. odkazu, na kterém stojí i dnešní HR jako obor.

Za posledních sto let se v HR strukturálně prakticky nic nezměnilo. Změny, kterými tento obor prošel, jsou zhruba tak podstatné jako změny, kterými prošel například automobil.

Tolik k historii. Nyní „fast forward“ zpět do dneška.

Za těch posledních sto let se v HR strukturálně prakticky nic nezměnilo. Změny, kterými tento obor prošel, jsou zhruba tak podstatné jako změny, kterými prošel například automobil. Ten dnešní od dob Fordova „modelu T“ má stále čtyři kola, volant, spojku, spalovací motor, karburátor… Změny jsou ve své podstatě kosmetické, nikoliv systémové, strukturální. Mnohá dnešní HR oddělení o sobě tvrdí, že jsou partnerem, konzultantem, koučem, … Ale podstata je, dle mého názoru, stále stejná jako v roce 1908 v Detroitu. Stále stavíme na odkazu pana Taylora. Stále trávíme většinu času tvorbou, řízením, měněním a kontrolou (HR) procesů místo toho, abychom vytvářeli a rozvíjeli prostředí, ve kterém mohou všichni lidé dělat, co je baví, způsobem, který jim vyhovuje.

Já se poslední rok a půl věnuji studiu firem, které postoupily ve vývoji dál. Někdy se mluví o firmách, kde základní manažerskou filozofii představuje demokracie. Mnohdy se hovoří o společnostech, které osvobodily své zaměstnance. Často slyšíte o místech, kde lidé mohou dělat, co chtějí, způsobem, který jim vyhovuje. Zkoumání těchto míst a lídrů, kteří vedou tímto způsobem, mě mnohokrát přivedlo k zamyšlení, kam vlastně „lidské zdroje“ jako obor směřují.

Osobně pozoruji, že ve společnostech, kde zaměstnanci získávají práva rozhodovat si o svých životech, se HR oddělení ruší. Prostě přestávají existovat. Firma rozpustí oddělení a ponechá si třeba jenom 1–3 „HR“ lidi. Tyto firmy se vracejí k před–industriálním zvyklostem řízení a HR přestávají potřebovat. Významným trendem je fakt, že se firmy přestávají na lidi dívat jako na zdroje. A to mění jejich poslání v samé podstatě. Když lidé přestanou být zdroji, většina toho, co dělá dnešní HR, přestane být potřeba.

Stejně jako mnohé moderní školy zaměstnávají psychology, i firmy budou mít v budoucnu své specialisty na lidskou podstatu. V tom spatřuji budoucnost HR. Z těch, kteří řídí „zdroje“, se stanou ti, kteří dovedou pomoci člověku ve firmě doopravdy rozkvést.

Mou vizí pro HR v roce 2020 je tedy to, že se stanou skutečnými odborníky na lidskou podstatu. Takovými firemními psychology. Stejně jako mnohé moderní školy zaměstnávají psychology, i firmy budou mít své specialisty na lidskou přirozenost. Tito lidé přestanou malovat a řídit procesy; a to, co a jak budou lidé v práci dělat, nechají čistě na nich. Přestanou se snažit lidi motivovat směsicí benefitů, protože pochopí, že lidé jsou zvenčí nemotivovatelní. To hlavní, na co se zaměří, je vytvoření jedinečné firemní kultury. Prostředí, ve kterém budou moci všichni zaměstnanci dělat, co je baví, a kde si budou sami rozhodovat o tom, jak přistoupí k práci a ke svěřené zodpovědnosti. To je můj sen.

Možná v roce 2020 firem, ve kterých se tato vize naplní, bude stále menšina. Ale věřím, že ta menšina bude růst, až se jednoho dne překlopí a najednou bude normální (si) v práci dělat doslova, co chceme. Příklady firem z celého světa jsou důkazem toho, že je to možné (americký Harley–Davidson, francouzská FAVI, finská SOL, španělský Fagor, brazilské Semco, britská SUMA…).

Držím nám palce.