Svobodné firmy

Zkusil jsem pro jednu firmu popsat myšlenku svobody v práci. Je to psaný pro lidi tímto přístupem neposkvrněné. Ale protože je to poprvé, co se v tomto blogu snažím tohle téma uceleně popsat, bylo by mi líto to nedat i sem, přestože píšu o věcech, o kterých jsem tu už opakovaně mluvil.

První firma, ve které většina z nás pracuje je rodina. Táta (někde máma) první šéf, sourozenci první kolegové. Proto právě tam získáváme základní pracovní návyky. Nejpoužívanější výchovnou filozofií je dnes stále ještě „Dokud tě živím, budeš poslouchat!“ Není tedy divu, že pro více než 8 z 10* firem je to i základní manažerská filozofie. Následkem toho pouze 16 % zaměstnanců tvrdí, že je práce baví a že jedou tzv. naplno. Zbylých 84 % se těší na víkend a funguje ani ne na půl plynu. Tzv. „neangažovaný“ zaměstnanec produkuje ale zpravidla „neangažované“ zákazníky. Zákazník, kterého firma nebaví se zpravidla nepřetrhne, aby v ní nějak překotně utrácel. A tak je neangažovaný zaměstnanec ve své podstatě obrovskou brzdou ekonomického úspěchu a přirozeného růstu. Většina lidí ve firmách považuje za důvod své nechuti především nedostatek svobody. Po dvacetileté zkušenosti s demokracií už jednoduše mnozí lidé nechtějí, aby je někdo jiný řídil a motivoval. Požadují i v práci více autonomie a místo toho, aby je někdo řídil (tak jako řídíme třeba auto), se chtějí řídit sami. A to měrou v historii dosud nepoznanou.

I proto se v posledních deseti letech objevují nové a nové organizace, které od řízení přecházejí k tzv. sebe–řízení. Najdete je pod různými názvy. Nejčastěji „demokratické“, „svobodné“ nebo dokonce „osvobozené“. Dočtete se o „humanizaci“ firem nebo o „humanitě“ v práci. Uslyšíte o firmách, které přestávají mluvit o „lidských zdrojích“ nebo oblíbeném „headcountu“ a začínají mluvit o lidech. O byznysech, které si uvědomují, že firma není stroj a lidé uvnitř nejsou kolečka. Hovoří spíše o živém organismu. Místo směrnic a jiných technokratických postupů sahají po přirozených principech. Jejich jediným cílem už není zisk, obrat nebo cena akcií, ale i nehmatatelné věci jako například „štěstí zaměstnanců“ nebo „služba společnosti“. Sebeřízení znamená v extrémní podobě to, že si zaměstnanci rozhodují sami o tom kdy, kde, jak a s kým budou pracovat. Sami si volí i to, kolik budou za svou práci brát nebo kdo bude jejich šéf.

Našince často překvapí zjištění, že tyto firmy jsou většinou i mimořádně ekonomicky úspěšné. Kultovní internetový prodejce obuvi Zappos, jehož posláním je „dodávat štěstí“ začínal v roce 1999 na nule. Dnes je to společnost s miliardou dolarů obratu a dvouciferným růstem. Tzv. „nejneobvyklejší pracoviště světa“, brazilské Semco, roste už patnáct let tempem neklesajícím pod 25 procent ročně. Aerolinky Southwest, ve které je směrnicí nemít směrnice, se v roce 2009 staly největší leteckou společností světa. Zakladatel IKEA Ingvar Kamprad byl v roce 2009 pátým nejbohatším člověkem planety. A seznam by mohl pokračovat. Důvod je logický. Zaměstnanec má v těchto organizacích svobodu dělat do velké míry to, co ho baví, stylem, který mu sedí, s lidmi, které má rád a také za to dostává férově zaplaceno. Následkem toho využívá většina lidí svůj potenciál naplno. A navíc u toho „září“. A protože jsou emoce nakažlivé, „září“ i zákazníci. A nadšený zákazník zpravidla nadšeně utrácí. Zaměstnanci z těchto firem prakticky neodcházejí a navíc se na každé nové místo hlásí stovky až tisíce nových zájemců. Stejně tak na straně zákazníků. Zaměstnanec a zákazník jsou přece jenom dvě spojené nádoby.

Podle Traci Fenton, zakladatelky Worldblue, v současné době snad největší šiřitelky demokracie v práci, stojí tato filozofie řízení na deseti následujících principech:

  1. Smysl a vize
  2. Férovka a důstojnost
  3. Volba
  4. Transparentnost
  5. Integrita
  6. Dialog a naslouchání
  7. Zodpovědnost
  8. Jednotlivě a společně
  9. Decentralizace
  10. Reflexe a zhodnocení

Princip je něco, co hledáme spíše než, že bychom je vymýšleli. Principy totiž existují odnepaměti v přírodě (vesmíru). Člověk potom vymýšlí pravidla, tj. praktickou aplikaci těchto principů. Příklady jiných firem mohou být inspirací, ale každá organizace si potřebuje najít svou vlastní, autentickou cestu. Je ovšem nutné aby všech deset principů fungovalo najednou. Jsou totiž jako deset částí lidského těla a žít například podle všech kromě „pětky“ (integrita) je jako žít bez ledvin.

Začít přecházet od řízení k sebe–řízení, a tedy od zadávání úkolů a kontroly ke svobodě a demokracii se zdá být jedním ze silných trendů vývoje firemního světa. Zdá se, že se touto cestou vydává stále větší počet organizací, nejspíš proto, že je to cesta přirozená, po které se už naši předci v historii už pohybovali. Navíc je to cesta ekonomicky výrazně výhodnější a hlavně mnohem šťastnější než ta dnešní.

P. S.: Je možné, že mezi úvodními logy najdete firmu, která spíše řídí (než, že by to nechávala na lidech). Ano, záměrně tam řadím i firmy (zejména ty z našich končin), které jsou na cestě ke svobodě ještě na začátku. Pokud víte o dalších, sem s nimi.

* (zdroj: Gallup)