Tak takhle nějak probíhá tzv. přijímací PO–hovor. Stovky nepsaných pravidel, militaristická stejnost, škrobenost, pyramida.

V demokratické firmě mluvme spíše o rozhovoru nebo interview. Přijímací proces v Semcu probíhá zhruba takto:

  1. Manažer nebo kdokoli jiný cítí potřebu se snažit přesvědčit ostatní členy týmu, že potřebují nového člověka.
  2. Pakliže dojde k dohodě, člověk nebo skupina lidí, kteří na tom mají největší zájem, sestaví profil ideálního kandidáta s potřebnými vlastnostmi a dovednostmi. Ke každému požadavku přiřadí také důležitost.
  3. Tento profil pak vyvěsí na firemní intranet, nástěnku nebo prostě všude tam, kde k tomu mají ostatní zaměstnanci přístup. Ideální se zdá být firemní wiki, kde kdokoli z firmy může profil upravit.
  4. Pravidlem je, že firma zpravidla vybere zaměstnance, který splňuje 70 procent požadavků. Zkušenost je totiž taková, že interní člověk se velmi rychle dostane na požadovaných 100 %.
  5. Interní zaměstnanci jsou tak na 30 % ve výhodě oproti lidem zvenku. Podobnou (ovšem menší výhodu) mají kamarádi a známí zaměstnanců, kteří přijdou na doporučení.
  6. Pakliže se nenajde interní kandidát, hledá se venku. Životopis a jiné psané věci pak mají nižší váhu než obvykle. V zásadě to znamená, že nevěříte slovíčkům jako MBA nebo ředitel, manažer. Místo toho dáte kandidátům test nebo jim vytvoříte situaci, kde vám můžou ukázat, jak to s nimi opravdu je.
  7. Zvykem jsou pak tzv. skupinové rozhovory, kdy skupina kandidátů přijde do firmy a tam se setkají se skupinou zaměstnanců, kteří mají na náboru nového člověka největší zájem. Pět kandidátů se tak například sejde s patnácti zaměstnanci najednou. Kdokoli tam může položit jakoukoli otázku.
  8. Po tomto setkání každý z účastníků skóruje každého kandidáta ve všech požadovaných parametrech.
  9. Když si člověk uvědomí, jak dlouho a důkladně si vybíráme partnera pro život, zákonitě si nemůže vystačit s jedním setkáním. Součástí výběru jsou tak různé testy dovedností a obvykle více kol rozhovorů, než by bylo obvyklé. Kdo jste se někdy ucházel o zaměstnání v IKEA, víte, o čem mluvím.
  10. Co se týče rozhovoru – samozřejmě není nutné se limitovat kanceláří. Obecně platí, že pravou tvář člověka poznáte pod stresem, a tak se nabízí možnost interview na vrcholu Sněžky (nebo na petřínské rozhledně), v uhelném dole, v sauně nebo můžete společně něco uvařit (chefparade).

Demokratické vybírání lidí s sebou nese dva obrovské přínosy. Za prvé, po sérii setkání už nováček po nástupu není nováčkem. Za druhé, jeho okolí nesmírně záleží na tom, aby se co nejlépe a nejrychleji chytil, když už si ho sami vybrali. Navíc, a to je snad to hlavní, skupinový výběr staví na tom, co máme v genech, tj. na našich kmenových instinktech. Tlupa si odnepaměti vybírala své nové členy naprosto stejným způsobem. Ano, náčelník měl možná poslední slovo, ale výběru se účastnili všichni. A tak změňte pohovor na rozhovor. Hlavní rozdíl je ten, že pohovor je kobereček, na který přichází uchazeč žádat o práci. Rozhovor je setkání rovného s rovným.

P. S.: Malcolm Gladwell ve svém bestselleru Mžik říká, že během desetiminutové návštěvy u někoho doma člověka poznáte mnohem lépe než po sérii desíti přijímacích rozhovorů.