Co to na nás zase zkouší?; Zase se vrátili z nějakého školení!; Kdyby se na to raději vyprdli a chovali se normálně!“ Tři příklady obvyklých reakcí zaměstnanců na to, když se jejich šéfové vrátí z nějakého manažerského školení. Vůbec nejlepší historku na toto téma jsem zaslechl od člověka, jehož úkolem bylo vyjednávat s firemními klienty o podmínkách. Prý se na jedné schůzce po úvodním trapném lapání po dechu s klientem rozesmáli natolik, že nemohli přestat. Zjistili totiž, že na sebe zkouší stejné manipulační techniky, které se naučili na školení stejné firmy.

Zejména nadnárodní firmy považují za samozřejmost, že se jejich vedení proškolí v tzv. manažerských dovednostech, kterým se také někdy říká „soft skills“ nebo nově třeba „leadership“. Jako i v mnoha jiných oblastech ovšem rétorika zastírá obsah a podstatu, kdy se armády manažerů učí stejné umělé techniky, které jsou právě „in“. Většina manažerů tak v mnoha oblastech svého působení připomíná spíše robota než člověka. Pokud nevíte, o čem mluvím, podívejte se na Evu Holubovou v roli pokladní ve filmu Skřítek. Takhle nějak to vypadá.

Začínáme si uvědomovat, že schopnost vést je v každém z nás. Stačí jen odstranit bariéry, kvůli kterým se k těm dovednostem v nás nedokážeme dostat. Michelangelo, když tvořil Davida, také jen odstranil přebytečný kámen… David už v tom kameni byl.

A jestli něco ničí důvěru, potom je to pocit, že na mě druhý šije boudu, že se mnou nehraje férovou hru. A to je to, co se začalo po roce 1989 šířit jako epidemie. Naučené opičárny jsou v módě. Za lidskou přirozenost se stydíme a omlouváme.

Naštěstí se přístup k vzdělávání manažerů, jakož i mnoho jiných věcí, začíná měnit. Začínáme si uvědomovat, že schopnost vést je v nás (viz třeba Vůdcovství se učme výhradně od dětí!). Od technik pokladní Holubové se začínáme pomalu posouvat k přirozenosti. Uvědomujeme si, že stačí jen odstranit bariéry, kvůli kterým se k těch dovednostem v nás nedokážeme dostat. Michelangelo, když tvořil Davida, údajně jen také odstranil přebytečný kámen… David už v tom kameni byl.

Kromě toho nám začíná docházet, že každý z nás prošel jedinečnou manažerskou školou, kterou byla rodina, v níž jsme vyrůstali. Prvním šéfem byl táta s mámou, prvními kolegy pak sourozenci. Roli sehráli i učitelé a spolužáci. A to zásadním stylem předurčilo náš manažerský styl, který se příliš změnit nedá (podobně podstatnou roli hrají samozřejmě geny, které jsme dostali od přírody/Boha).

PeopleComm patří k této myšlenkové škole. Bohužel v oblasti vzdělávání vedení stále patříme k naprosté menšině. Jen si chvilku zagooglujte a uvidíte, co vám vyjede za lahůdky. Několik názvů pro inspiraci: „Trénink suverenity a techniky vedení lidí“, který vás zdokonalí ve vedení motivačního, hodnotícího a koučujícího rozhovoru. „Trénink vyjednávání a komunikace s komplikovanými osobami“, kde nacvičíte obranné taktiky a způsob, jak se bránit tlaku a manipulaci při obtížných jednáních. „Rozvoj týmu: jak dosáhnout víc od Vašich podřízených“, kde získáte návod, jak správně rozvíjet svůj tým. „Správné vedení podřízených“, kde se naučíte, jak vést své podřízené.

Komu budete věřit víc? Šéfovi, který se na školení naučil „techniku pokladní Holubové“ a snaží se vás dostat, kam potřebuje? Nebo šéfovi, který mluví tak, jak mu zobák narostl, viditelně na vás nic nehraje a přirozeně se zajímá i o to, co chcete vy?

Peklo. Až mě mrazí v zádech ze slov „návod, podřízení, nacvičíte, techniky nebo vedení rozhovoru“. Kolik robotů ještě vyprodukuje náš manažersko–vzdělávací systém, než nám dojde, že není třeba se nic učit? Že stačí, když pochopíme, kdo jsme, a dáme tomu průchod?!