Ať si určí svoji cenu!

Foto: abbyladybug

Možná jste na nějaké cestě mimo Evropu narazili na trh se zbožím bez cenovek, kde bylo nutné smlouvat. My navyklí fixním cenám jsme smlouvání odvykli a je nám většinou i nepříjemné. Ovšem valnou část lidské historie to byl ten nejfunkčnější způsob dohody o výměně zboží.

Jsme zvyklí na cenovky v supermarketu, u pumpy, v cestovce. Stejně tak v práci, když vyjednáváme o odměňování. Mnoho náborových inzerátů obsahuje také cenovku – výši měsíční mzdy + další povinná lákadla/pozlátka.

Cenovky, stejně jakákoli jiná pravidla a mantinely nám dávají informaci a jistotu. Neumožňují ovšem změnu. Jednu z největších frustrací u mého posledního zaměstnavatele, GE, způsoboval systém třídění zaměstnanců do pěti tříd, tzv. „bandů“. Pro každý band existovala tabulka maximálních odměn. Pokud si chtěl člověk vydělat víc, nebyla to otázka odvedené práce, a tedy přínosu pro firmu, ale toho, zda se mu podařilo se propracovat do vyššího bandu. A to byla otázka především politická, na což mají žaludek pouze někteří. A co teprve ti, kteří pracují ve zdravotnictví, školství, policii a v dalších oblastech, kde tabulky vládnou mzdám? Trochu mi to připomíná zážitek u známých v Bolívii. Rodiče kamaráda, kteří mají domeček na břehu jezera Titicaca, mají strop ve výšce 170 cm (jsou to velmi nízcí lidé). A já tak se svými 180 centimetry musel na návštěvě celou dobu sedět nebo chodit ohnutý. Narovnat se, proskočit se, ukázat, co ve mně je, pracovat na plný výkon? Na to jsem mohl zapomenout. A stejně tak většina „tabulkových zaměstnanců“.

Proč se tedy nevrátit ke generacím ověřené metodě vyjednávání?! Proč nenechat manažery a v podstatě všechny zaměstnance, aby si sami stanovili své cíle a až se rok sejde s rokem, aby sami zhodnotili, jak se jim na ně podařilo dosáhnout?!

Mimochodem, jestliže si sami stanoví cíle, proč by jim měl někdo jiný stanovovat odměnu, která jim za to přísluší?

Myslíte si, že se lidé přetrhnou, když budou brát pětsetkrát méně než vy? Opravdu si myslíte, že váš přínos pro firmu si zaslouží odměnu v řádek stovek miliónů korun ročně?

Pokud se rozhodnete tuto změnu zavést, je nutné se držet se určitých zásad. Zde je zkušenost ze Semca, kde tuto věc úspěšně praktikují již od osmdesátých let:

  • Je nutné začít postupně. Ze strany manažera je klíčové položit otázky typu: „Kolik peněz potřebuješ, abys mohl žít život podle svých představ? Kolik by to mělo být, abys každé ráno vstávala s tím, že za svou práci bereš férovou odměnu? Co můžeš udělat pro firmu tak, aby ti to zajistilo mzdu, kterou si přeješ?“
  • Přínosné je udělat si přehled o úrovni/výši odměňování na srovnatelných pozicích u srovnatelných firem a dát ho k dispozici lidem, ať mají všichni stejnou informaci pro vyjednávání.
  • Ač jsem byl vždy odpůrcem, zdá se, že tento systém nemůže fungovat, pokud bude výše odměňování tabu. Lidem je třeba dát možnost dozvědět se, kolik kdo bere – na požádání ovšem. To zajistí dostatečný tlak na přirozenou lidskou vlastnost, kterou je vlastní zájem. Někdy jí říkáme chamtivost. Když vím, že ostatní vědí, kolik beru – tlak kolegů mi nedovolí přepálit.
  • Ve hře (pokud se na vyjednávání podíváte jako na hru) jsou následující kritéria:
    • Kolik byste si mohl vydělat jinde?
    • Kolik berou ostatní s podobnou úrovní zodpovědností a přínosu pro firmu?
    • Kolik berou přátelé s podobnou úrovní znalostí a dovedností?
    • Kolik potřebujete na život podle vašich představ?
  • Možnost změny mzdy je dobré ukotvit – např. jednou za rok. Pokud se stane, že se zaměstnanec dohodne na vyšší mzdě, než jaká mu (v očích kolegů) „náleží“, bude muset přežít rok s vědomím, že všichni také vědí, že se přeplatil. Pokud si vyjednal nižší mzdu, má i v tomto případě rok, než si může domluvit mzdu vyšší.

Jedním z efektů systému, kde si každý zaměstnanec sám stanoví výši mzdy, je samozřejmě omezení korporátní chamtivosti typu Enron, Arthur Andersen nebo třeba i náš ČEZ. Rozdíl mezi výší mezd vedení a nejnižší mzdy ve firmách, které najíždějí na mzdovou otevřenost, nedosahuje více než desetinásobku. Pravidlem u Fortune 500 je zhruba pětisetnásobek. Mimochodem, co myslíte – jak se budou lidé snažit, když budou brát pětsetkrát míň než vy? Já myslím, že se nepřetrhnou.

Obvyklým strachem šéfů je, že to lidé přepálí, že si řeknou o nehorázné peníze. To ovšem vyplývá z nedostatečného pochopení lidské podstaty. Člověk dá z dlouhodobého hlediska vždy přednost sounáležitosti se skupinou na úkor osobního prospěchu.

Obvyklým strachem šéfů tradičních firem je, že to lidé přepálí, že si řeknou o nehorázné peníze. To ovšem vyplývá z nedostatečného pochopení lidské podstaty. Člověk dá z dlouhodobého hlediska vždy přednost sounáležitosti se skupinou na úkor osobního prospěchu. Nevěříte? Zahrajte si lidmi hru s názvem ultimátum a uvidíte: Opět i zde, léta evoluce nás naučila, že mimo skupinu nepřežijeme. Ti, kteří svou mzdu přepálí, nebudou mít pokoj do chvíle, než ostatní získají pocit, že berou férovou mzdu – tj. že podají lepší výsledky nebo až se jejich mzda sníží.