Google považuji (do velké míry) za „cool firmu“ a tudíž společnost, kterou mnozí další kopírují. Můj oblíbený autor a sloupkař NYT Thomas Friedman si domluvil rozhovor s Laszló Bockem – šéfem „People Operations“ v Googlu, z kterého pro New York Times vznikly dva sloupky: Jak sehnat práci v Googlu a Jak sehnat práci v Googlu II. Pro Friedmana to byly dva „nejposílanější“ články v jeho historii. Na konferenci „Next New World si proto ti dva znovu sedli, aby téma hledání práce probrali před kamerou. V tom rozhovoru zazněla hromada zajímavých myšlenek. Řeší otázku toho, jaké vlastnosti dnes člověk potřebuje, aby na trhu práce uspěl. Zde je pár útržků, které mě něčím zaujaly. Kromě Googlu, přikládám v závěru, ještě tři další kratší názory na to, co dnešní organizace hledají: z Americké armády, z Du Pontu a poslední z obřího indického Call centra [24]7.

Google najímá ročně mezi 5-8 tisíci lidí. Patří tím mezi největší tvůrce pracovních míst mezi “Nejobdivovanějšími firmami” podle časopisu Fortune. Ročně dostanou 2 miliony žádostí o práci. Pro srovnání – na americkém MIT studuje 11 500 studenů. Tolik se jich do Googlu hlásí každý den. Zaujalo mě, že se v Googlu snaží, aby každou žádost prošel živý člověk (ne robot).

Čtyři věci, na které v Googlu při výběru nováčků kladou důraz: 1. Obecná schopnost chápat a reagovat – schopnost řešit problémy, zvídavost, schopnost se učit. Tu mimochodem považují za klíčovou. Věří, že je lepší najmout někoho, kdo je schopný se něco naučit raději než toho, kdo už to ví, ale jeho schopnost a chuť se učit je omezená. 2. “Emergent leadership” nebo-li schopnost vzít na sebe iniciativu, když je třeba a stejně tak se vzdálit, když dané schopnosti třeba nejsou. 3. Kulturní kompatabilita – především: a) lidi, kteří se dobře orientují v chaosu, v nejasných pravidlech a mantinelech; b) lidi, kteří jsou svědomití a zodpovědní; c) mají pokoru. Až na posledním 4. místě je expertíza – tedy, co člověk skutečně umí.

Je lepší najmout někoho, kdo je schopný se něco naučit raději než toho, kdo už svou práci umí, ale jeho schopnost a chuť se učit je omezená.

14% lidí v Googlu nemá vysokou školu. „Odkud mají dovednosti?“, ptá se Friedman. Bock odpovídá: „Z projektů jako Udacity – z on-line vzdělávání, naučili se to sami, někteří ve škole“. „A jak zjistíte, co lidi, kteří se k vám hlásí, umí?, pokračuje Friedman. Bock říká: „Dříve jsme se ptali třeba na známky ve škole. I v případě, že zájemce o práci v Googlu byl 10-15 let po škole. Dnes to už neděláme. Proč? Protože lidi o svých výsledcích lžou. Navíc dnes už víme, že ze známek můžete odhadnout výkon člověka maximálně do dvou let po škole. Pak už nemají význam.

„Jaký je největší omyl při psaní životopisu?“, ptá se dál Friedman. „To, že mizerně popíšou, co se jim povedlo. Například – … vedl jsem tým, zvedl jsem prodeje nebo jsem byl členem x nebo y. Správný způsob, jak to napsat je: Podařilo se mi x, měřeno y, tím že jsem dělal z. Například: Zvýšil jsem prodeje o 20%, při obratu 6 miliónů ročně tím, že jsem přerganizoval prodejní tým, zvolil jinou segmentace. Proč je to důležité? Člověk, který to čte může mnohem lépe porozumět, co bylo za tím úspěchem. Jestli to bylo obtížné nebo snadné a co o vás tedy každý podobný úspěch říká.“

„Jaký je největší omyl při psaní životopisu?“, ptá se dál Friedman. „To, že mizerně popíšou, co se jim povedlo.“, odpovídá Bock.

Friedman pokračuje: „Co je největší chyba, když přijdu na pohovor?“ Bock: „To, že jste si vzal oblek“. Víte, jak to obvykle chodí na pohovorech… člověk je nervózní a čeká otázky. Často až tak, že se zapomene zajímat o místo, kam přišel. To hlavní, co udělejte je to, že nám ukážete skutečný, nefalšovaný zájem o naši firmu. Jestli chcete pracovat v Googlu, připravte se na to. Určitě je něco, co Google dělá, co milujete. Nebo něco, co nesnášíte. Mluvte o tom. Ptejte se nás. Proberme to.

Líbí se mi taky, jak Bock zdůrazňuje potřebu studovat kvantitativní obory jako matematiku, fyziku nebo chemii. Mimochodem, jedna z nejlepších knih tohoto léta pro mě byla Friedmanova This used to be us, která o tomto tématu též vydatně pojednává. Pokud vás baví souvislosti a chcete lépe porozumět měnícímu se světu, vřele doporučuji. I z ní pochází tři další příklady toho, co dnešní organizace u lidí hledají.

Před třiceti lety jsme hledali muže, kteří mají fyzičku, jsou vzdělaní a disciplinovaní. Dnes říkáme, že chceme toho, kdo chce být součástí týmu postaveného na sdílených hodnotách, kdo umí komunikovat, kdo je přirozeně zvídavý a kdo má instinkt spolupracovat. O zbytek se postaráme.“ Generál Martin Dempsey, US Army

1. „Hledáme zaměstnance, kteří mají svůj profil na facebooku, točí videa nebo píšou blogy. Hledáme ty, kteří umí komfortně fungovat v on-line světě. Zaměstnanci, kteří odpovídali podle předepsaného manuálu, jsou už dnes do velké míry pryč“.  Zakladatel jednoho z největších call center v Indii [24]7, PV Kannan

2. „Před třiceti lety jsme hledali muže, kteří mají fyzičku, jsou vzdělaní a disciplinovaní. Dnes říkáme, že chceme toho, kdo chce být součástí týmu postaveného na sdílených hodnotách, kdo umí komunikovat, kdo je přirozeně zvídavý a kdo má instinkt spolupracovat. O zbytek se postaráme.“ Generál Martin Dempsey, US Army

3. „To hlavní, co hledáme u každého nového zaměstnance je “přítomnost”. Chceme, aby každý zaměstnanec v práci byl přítomný. Co tím myslím je to, že každá rutinně vykonávaná pozice je dneska už pryč – dělá ji stroj. Nyní potřebujeme lidi, kteří umí přemýšlet, fungovat a spolupracovat s ostatními. Aby to bylo možné, je nutné aby byli angažování, aby dávali pozor, tj. aby byli přítomní – tak, aby byli přínosem. Nejenom aby zabírali místo. Jakoukoli pozici máte ve firmě, je nutné, abyste rozuměli tomu, čím přidává hodnotu. Pouze tak můžete nějaku hodnotu přidat“. Ellen Kullman, Du Pont

P.S.: Jak „cool firmu“ budovat se tento podzim věnujeme na dvou workshopech: Svobodná a zodpovědná firma 6.-7.11. a Tvrdě, kamarádsky nebo jinak 27.-28.11.